„Голямото напускане“ (#TheGreatResignation) е термин, който все по-често се използва за пазара на труда в САЩ. Измислен е от професор Антъни Клоц от тексаския университет Texas A&M. Той твърди, че при връщането към работното си място след пандемията хората биха предпочели да напуснат работа и да потърсят по-подходяща, отколкото просто да се върнат към старата рутина в офиса всеки ден.

Доказателствата се увеличават: един на всеки четирима американци ще потърси нова работа, когато пандемията отмине; проучване на Microsoft установява, че 41% от световната работна сила обмисля да напусне настоящия си работодател тази година; порталът за търсене на кадри Monster съобщава, че в момента 95% от работниците обмислят смяна на работата.

Въпреки че все още е твърде рано да се предскаже до каква степен това ще повлияе на средностатистическите компании, няма съмнение, че предстои глобална промяна. Много компании вече изпитват сериозно текучество на персонал и се подготвят за още повече, което ги кара спешно да търсят кризисни решения за привличане и задържане на служители.

На пръв поглед това звучи обезсърчаващо, но дава на работодателите възможност да трансформират подхода си към грижата за служителите, така че да бъдат желан работодател и да защитят бъдещето си.

Ето кои три точки е най-важно да бъдат проучени, за да се случи това, според Лорна Бърнстийн - основател и директор на уебсайт за клипове за здраве, тренировки и добро душевно състояние:

1. Това не е светкавично явление.

Това, което се случва, е голям сигнал за работодателите, независимо от това дали са процъфтявали, или са се свили по време на пандемията. Това е част от по-голяма тенденция, която се оформя в реално време и говори за самата същност на отношенията между работодател и служител. В САЩ има рекордните 9,2 милиона работни места, но работодателите не могат да ги запълнят. И като се има предвид, че още цели 4 милиона души са напуснали работата си само през април, няма липса на търсещи заетост.

Готовността на хората да напуснат работата си и да търсят нова кариера показва, че желаят по-добри условия. Често служителите виждат и близките си да напускат работата си в търсене на по-голяма гъвкавост, по-добри ползи и по-подкрепяща фирмена култура.

Има голямо разминаване между това, което предлагат работодателите, и това, което търсят служителите, а работниците имат силата да преговарят за условия. Въпреки че повечето лидери могат да оценят последиците, те не ги приемат достатъчно сериозно. 

2. Работната сила и работното място са променени завинаги.

Нещата няма да се върнат, както са били. Организациите, които се интересуват от поддържането на култура на висока производителност, се развиват заедно със своите хора.

Опитът ни по време на пандемията принуди много от нас да преоценят приоритетите си в професионалния и личния живот. Някои от тях са практични, свързани с ежедневните графици, пътуването до работа, работата в офис или у дома. Други области са по-екзистенциални и засягат целите ни и значението на работата, която вършим.

Очевидно много хора стигат до извода, че не са доволни от работата си. Преценяват, че си заслужава да преминат към нещо, което може да е по-удовлетворяващо, по-добро за психичното им здраве или където се чувстват ценени и подкрепяни в професионалния и личния си живот.

Със сигурност никоя компания или изпълнителен директор не иска да мисли, че не се отнася добре със служителите си или че им се казва, че „не правят достатъчно“. Но истината е, че служителите очакват повече - и става въпрос за повече от пари.

3. Трябва да се грижим за служителите си - за всички тях.

Идеята за смяна на работа в търсене на цел, принадлежност и баланс звучи като привилегия, запазена за малцината късметлии. Но не е. Всеки служител, включително най-нископлатеният работник или начинаещ в професията, желае пълноценен, удовлетворяващ трудов живот. Всеки трябва да очаква работно място, където да изпитва чувство за принадлежност към екипа и да върши работа, от която се чувства добре и за която получава справедливо заплащане.

За разлика от преди 40 години, по-нископлатените служители не могат да си позволят да купят жилище или да плащат за обучение в колеж от доходите си. Всъщност работник с минимална работна заплата на пълен работен ден може да си позволи наем на жилище с една спалня само в 7% от всички окръзи в САЩ. Ако се надявате да ги привлечете и задържите, трябва да предложите ценни нефинансови възнаграждения, които увеличават заплатата, като например гъвкавост при планирането, безплатна грижа за деца на място и други добавки, които да поддържат техните ежедневни нужди, пише авторката.

Хората работят усилено, защото трябва да свържат двата края, но биха работили повече, ако знаят, че са ценени и обгрижвани. Твърде често ние запазваме прилагането на това правило само за нашите „професионалисти“ или служителите по високите нива. Тази остаряла и елитарна представа е опасна. Когато 50% от служителите в услугите откажат да се върнат на работа след пандемията, а една трета дори няма да помисли за завръщане в индустрията, наистина ли можете да си позволите да се придържате към този стар начин на мислене?

Решението - за всички служители - зависи от изграждането на култура на грижа, а пандемията тласна много организации в правилната посока. Служителите на всички нива искат да работят за компании, които ценят психичното здраве на хората, живота им извън работата и нуждата от връзка помежду им - неща, които досега се смятаха за лукс, но сега са от решаващо значение за стимулиране на лоялност и спечелване на войната за привличане на работна сила и задържане на служителите.

По време на пандемията служителите са имали време да помислят за живота и приоритетите си, включително за това как определят стойността и смисъла в работата. Ако не чувстват, че получават това, от което се нуждаят, те могат и ще го намерят другаде. Ако тази безпрецедентна промяна на работното място бъде използвана, за да се създаде култура на грижа, работодателите могат да поддържат служителите си щастливи по начин, който изгражда лоялност и ги спира да търсят алтернативи.