Работниците и служителите могат да бъдат уволнени по време на изпитателния им срок, съобщи Изпълнителната агенция "Главна инспекция по труда" след постъпили сигнали. 

От ГИТ обясняват, че по време на изпитателния срок наетите служители не подлежат на специална закрила по Кодекса на труда. Докато тече този срок, договорът може да бъде прекратен по всяко време без предизвестие и без обезщетение, освен за неизползван платен годишен отпуск, който се изплаща от работодателя.

Страната, прекратила договора, не е длъжна да се мотивира. Работникът от своя страна може да оспори законността на уволнението си пред работодателя или съда. Инспекцията по труда няма правомощия да се произнася дали дадено прекратяване на договор е законосъобразно.

От ГИТ допълват, че клаузата за изпитателен срок може да присъства във всички трудови договори – както срочни, така и безсрочни.

Изпитателният срок може да бъде за период до 6 месеца, а за срочни договори, по-кратки от една година – до 1 месец. Срокът на изпитване може да бъде в полза на една от двете страни и тогава само тя може да се възползва от възможността да го прекрати без предизвестие.

Ако не е посочено в коя полза е изпитателният срок, то договорът може да бъде прекратен от всяка от страните. Независимо коя от тях е прекратила договора, работодателят е длъжен за изплати обезщетението за неизползван платен годишен отпуск.

Изпитателният срок спира да тече за времето, в който работещите са ползвали отпуск.

От Инспекцията по труда пишат, че работниците и служителите, за които е предвидена специална закрила при уволнение са конкретно описани в чл. 333 от Кодекса на труда. 

Според закона работодателят е длъжен да получи предварително разрешение от Инспекцията по труда за уволнение на работници и служители, подлежащи на закрила, когато: 

• прекратяването на трудовото правоотношение е поради закриване на част от предприятието;
• съкращаване на щата;
• при намаляване на обема на работата;
• при липса на качества на работника или служителя за ефективно изпълнение на работата; п
• ри промяна на изискванията за изпълнение на длъжността, ако работникът или служителят не отговаря на тях;
• при дисциплинарно уволнение.