Успехът днес не е в оборота, а в стойността за хората

Културата на една организация често се възприема като „меко измерение“ на бизнеса. Това се дължи на факта, че това измерение е трудно за изчисление и още по-трудно за управление, но в компаниите, които мислят стратегически, именно фирмената култура се превръща в един от най-ценните икономически активи. Добрите работодатели не гонят бързата възвръщаемост – те инвестират в среда, в която хората растат, учат и… остават. И макар понякога тази инвестиция да изглежда като разход, дългосрочно тя се отплаща с по-висока продуктивност, по-ниско текучество и по-силна репутация на пазара.

Такъв е и примерът на Лидл България, който тази година получи златен сертификат от Investors in People – международно признание за компании, които превръщат грижата за хората в стратегическо предимство. По темата разговаряме с Ирена Жотева, управител на HILL International Bulgaria, която споделя своята гледна точка за това как организационната култура се измерва в реална икономическа стойност и защо днес „инвестицията в хората“ е най-сигурният капитал.

Ирена Жотева е управител на HILL International Bulgaria, част от австрийската консултантска група HILL International GmbH. Вече 25 години работи в областта на управление и развитие на човешките ресурси. Има магистърска степен по психология от Софийския университет „Св. Климент Охридски” и магистърска степен по Бизнес администрация и управление от CITY University, Seattle, Washington. Професионален коуч към Erickson College International, акредитиран към Международната коучинг федерация (ICF). Преподавател е в магистърската програма „Трудови пазари и развитие на човешките ресурси” на СУ „Св. Кл. Охридски”. Член на Съвета на жените в бизнеса в България.

Как организационната култура може да се измери в икономически стойности – можем ли да говорим за „възвръщаемост на инвестицията в хора“?

Да, можем, и все повече компании по света го правят. Според данни на Gallup (2024, Gallup's 11-th employee engagement meta-analysis), организациите с ангажирани служители отчитат с до 23% по-висока рентабилност и с 18% по-ниско текучество. Това е реална възвръщаемост, защото всяка инвестиция в развитието, обучението и благосъстоянието на хората пряко се превръща в по-висока производителност и по-ниски разходи по замяна на служители.

В този смисъл културата не е „меко“ измерение, а икономическа категория – тя пряко влияе на маржа, ефективността и годишните резултати.

Така че със сигурност има възвръщаемост на инвестицията в хората, особено ако организацията подхожда стратегически, с конкретни метрики и проследяване. Когато културата е системно поддържана, тя става катализатор на по-добри финансови резултати.

Какво представлява златото и какво измерва сертификатът Investors in People?

Сертификатът Investors in People е международен стандарт за оценка на практиките по управление и развитие на хора. Различните нива отразяват до каква степен лидерите вдъхновяват, комуникират ясно визията си и създават условия за растеж на всеки служител. Оценката се базира на над 40 индикатора, които проследяват как самата организация развива лидерство, учене и ангажираност. Тя е резултат от интервюта със служители и външен одит. Златното ниво е признание, че организацията не просто прилага добри практики, а ги интегрира стратегически в цялата си структура. В света по-малко от 30% от сертифицираните компании достигат това ниво.

За Лидл България златният статус означава, че инвестицията в хора не е проект, а културен принцип. Такава сертификация е и валидно доказателство пред пазара и пред служителите, че „отвътре“ нещо се случва реално, не само на думи.

Как тази вътрешна култура влияе върху ефективността и иновациите в един бързооборотен бизнес като този на Лидл България?

Във всеки един бизнес културата е „невидимата инфраструктура“, която държи организацията стабилна, но в бързооборотния сектор темпото е такова, че всяка минута и всеки процес имат пряко отражение. Затова и влиянието ѝ е изключително осезаемо. В случая на Лидл България това е видимо в начина, по който развитието на хората е заложено в целите на самия бизнес — от обученията и филиалните процеси до лидерските програми за управление на екипи.

Силната вътрешна култура създава доверие между хората, дава свобода за идеи и ускорява решенията. Данни на Deloitte (2021, Future of Trust: A new measure for enterprise performance) показват, че компании със силна култура на доверие и сътрудничество могат да бъдат до четири пъти по-добре представящи се.

За Lidl това означава, че екипите могат да реагират по-гъвкаво, да въвеждат подобрения отдолу нагоре и да запазят високи стандарти дори при огромния времеви натиск.

Вътрешната култура дава устойчивост и свобода. Когато хората знаят, че компанията вярва в тях, че новите идеи биват чути, мотивацията се повишава. А с това се повишава и ефективността — не защото „трябва“, а защото „искам“ да дам най-доброто от себе си.

Доколко пазарът на труда в България вече оценява работодатели по това какво правят „отвътре“, а не само по заплатите и бонусите?

В последните няколко години тенденцията е категорична – хората търсят не само възнаграждение, а смислена среда и култура на уважение. Кандидатите все по-често питат „Каква е средата?“ преди „Кaкъв е пакетът?“. Те искат да разберат как се работи вътре в организацията – стил на управление, начин на взимане на решения, възможност за развитие, отношения в екипа.

Според проучване на Manpower Group (2023) 63% от българските служители избират работодател именно заради вътрешния климат и възможностите за развитие. Заплатата е входният билет, но културата е това, което задържа хората.

Вече не е достатъчно да бъдеш конкурентен само по пазарна цена на труда, трябва да бъдеш „конкурентен по смисъл“. И фирмите, които го разбират, печелят дългосрочно, защото не само успяват да набират хора, но и да задържат качествените. Това е новата валута на работодателската марка и репутацията.

Как според вас можем да задържим и развием талантите в страната чрез корпоративна култура?

За мен ключът е в това хората да виждат своя смисъл и възможност за растеж в страната и респективно – вътре в компанията. Не да мечтаят за кариера навън, а да чувстват, че и тук могат да израснат.

Когато създадеш култура, в която хората усещат, че имат глас, че са ценени, че има път напред, тогава те стават партньори, а не просто служители. Подкрепа за баланса между личен живот и работа, честна обратна връзка, свобода да се греши и да се учиш от грешката — всичко това има значение.

Виждате ли вече нагласа у бизнеса да мисли за хората като стратегическо предимство, а не просто като „ресурс“ и разход?

Да, промяна има, особено след последните години на динамика и несигурност, които, както всички виждаме, ще продължат. Все повече компании осъзнават, че хората не са просто изпълнители (ресурс), а основен фактор за устойчиво конкурентно предимство.

Промяната на нагласа винаги е дълъг и труден процес, но вече се вижда — в начините на подбор, в темата за културата и при дефиниране на бизнес приоритетите.

Примерът на Лидл България е показателен и задава стандарт, свързан с обучение, развитие, прозрачност, инициативи за екипност — това изпраща сигнал и на пазара, и на конкуренцията, и на таланта.

Такива примери вдигат летвата за целия пазар, защото променят очакванията. Това е здравословна конкуренция в полза на икономиката. Вътрешната култура се превръща в икономическа сила.

Можем ли да говорим за оформяне на нов тип корпоративна култура в България — такава, която поставя „хората в центъра” и променя самата идея за успех?

Да, определено. Българският бизнес започва да пренаписва правилата – успехът вече не се измерва само в оборот, а и в степента, в която една компания създава стойност за хората си.

Вече има организации в страната, между които и Лидл България, където културата „хората в центъра” (people first) вече не е просто лозунг, а начин, по който компаниите се трансформират и въздействат върху средата. Това е модел, в който не просто се говори за „хората“, а те са поставени в центъра на всяко решение, всяка стратегия и резултат.

Тези организации са нагледен пример, че успехът вече се дефинира и като състояние — когато хората чувстват, че принадлежат, допринасят и техният принос се цени. Такъв тип култура преосмисля начина, по който в България се прави бизнес — с повече дългосрочност, повече устойчивост и повече човешко отношение.