Теодора Велева - Димитрова: Това, което най-силно отличава поколението Z, e да имат свобода на избор и тясната им свързаност с технологиите

За това колко е голяма крачката между училищната скамейка и първия работен ден в международна компания, за азбуката на поколенията или с какво се отличава поколението Z от Х и Y и за особеностите на работата в голяма корпорация, ще поговорим с Теодора Велева - Димитрова, Специалист подбор на персонал в Нестле България.

Какви са най-честите предизвикателства, пред които се изправят младите служители при адаптацията си в големи корпорации, и как вашата организация се справя с тях?

- Така нареченият “сблъсък” с голямата корпорация се изразява най-вече в сериозната структура на организация от такъв мащаб. В международните компании има определени правила и процедури, които отнемат време да се научат и следват, и това често стресира младите в началото на тяхното кариерно развитие. За да им помогнем да се приобщят по-бързо, сме разработили специална въвеждаща програма, която успя да се развие и утвърди във времето като добър помощник в запознаването на новите служители с работния процес. Допълнително, всеки нов служител има свое “buddy” (от англ. “приятел”) или ментор, който да помогне за по-бързата социализация и приобщаване на работното място.

Комуникацията с колегите също е част от обичайните предизвикателства на младите хора. Тук затруднението произлиза най-вече от различните стилове на комуникация, които поколенията възприемат - младите хора са свикнали с неформална, бърза и ефективна форма на комуникация, която не всеки път е възможна. Стараем се да помагаме за добрата динамика на общуване при различните поколения. Голяма част от нашите служители са с много години опит зад гърба си. За да съдействаме за правилната интеграция на младите служители, разработихме наръчник, съдържащ характеристиките на различните поколения, както и начини, по които те биха могли да си взаимодействат. Един от методите, например, е изслушването на всички участващи в дискусията лица - насърчаваме ги да споделят своята гледна точка преди да бъде взето каквото и да е решение. Това допринася за по-продуктивната комуникация.

Кои са най-честите въпроси, които Ви задават?

- Почти винаги получвам въпроси относно социалните придобивки, които предоставяме на нашите служители и най-вече за гъвкавостта в работното време и възможността за работа от разстояние, тъй като тези преимущества са изключително важни за младите хора, които търсят удобство и баланс между работата и личния живот. Забелязва се, че при поколението Z има преобладаваща тенденция да се дава приоритет на личния живот пред работата - според проучване върху очакванията на това поколение, 79% от тях разчитат да им бъде предложена възможност за работа от вкъщи, а 65% искат гъвкаво работно време.
От друга страна, често срещан е и въпросът относно възможностите за растеж и развитие в компанията. “А какво следва?” ни питат около 99% от младите хора, кандидатстващи по различни позиции. Интересното е, че не много хора се интересуват относно самата работа, която ще извършват - въпросът “Как преминава един работен ден?” се задава доста по-рядко.

В каква степен работодателите днес очаквате от образователните институции да подготвят младите за бизнес средата?

- Очакваме младите хора да бъдат подготвени за самата среща с компанията, за която кандидатстват. Малките, но важни детайли като например дали кандидатът е проучил локацията на компанията и с какво се занимава тя - ни предоставят информация относно навиците и уменията, които този човек е развил по време на своето образование. Случвало ми се е да попитам кандидатите дали използват някои от нашите продукти, и да се окаже, че човекът не се е запознал с тях - това определено прави впечатление.
Останалите ни очаквания са много специфични в зависимост от позицията, за която се кандидатства, но като цяло държим по-младите кандидати да са подготвени за разнообразието от хора, с които ще се срещат, както и за различните професионални предизвикателства.

Кои са специфичните умения, които образователната система трябва да развие у младите и как според Вас това може да се случи на практика?

- Би било добре образователните институции да отделят време върху развитието на индивидуалните и групови комуникативни умения. Младите хора имат нужда не само от теория, но и от практика. Смятам, че поставянето на задачи, включващи реални казуси от бизнеса, както и работата в екипи от хора с разнородни характери, е добър вариант младите да получат основа, върху която да стъпят, докато навлизат в работния процес.
Голяма част от сегашното поколение има доста добри дигитални умения и те трябва да продължат да бъдат надграждани и с помощта на образователните институции.

Кое впечатлява работодателя при среща с млад кандидат без предишен опит?

- На първо място е желанието за работа. Мотивацията, стремежът за учене и развитие са основополагащи за успешния млад кандидат. Тези качества изпъкват много в първоначалния ни разговор с хората, желаещи да се присъединят към нас. Веднага прави впечатление и участието в проекти и извънкласни дейности, тъй като тези неща им дават възможност да работят в екип с различни хора - което, както вече споменах, е не само ключово умение, но и често срещано предизвикателство на работното място.

А до каква степен големите компании рискуват да дадат на младите професионалисти, без предишен опит, по-големи отговорности?

- Отговорностите идват с времето - кога това ще се случи зависи единствено от кандидата. Желанието и капацитетът са основни фактори тук. Когато е видимо, че кандидатът или служителят е извоювал и постигнал всичко самостоятелно, корпорацията няма никакви притеснения да постави по-голяма отговорност в ръцете му. Забелязвам, че отнема средно от шест месеца до една година на младите хора да се запознаят добре с компанията, в която работят.

С какво профилът на кандидат от поколението Z се различава от милениълите и от тези преди тях?

- Определено има разлика между кандидатите от различните поколения. Младите хора очакват бързо развитие, но пък и се приспособяват по-ефективно - затова при тях въпросите за кариерно развитие са толкова често срещани. Въпреки че хората с по-голям опит също се интересуват от това, те по-скоро държат да се изясни какви ще бъдат очакванията от тях на конкретната позиция.

Технологиите и тяхната употреба също са ключов разделител. Младите хора осъзнават важността на дигиталния свят. Съвсем наскоро проведох интервю за позиция, на която се очаква кандидатът да притежава основни познания в дадена технология. Човекът се оказа с доста богат опит и след като поговорихме, остана изключително изненадан от факта, че голяма част от компанията прилага тази технология в ежедневната си работа. Това определено предизвика по-голям интерес и ангажираност у него. За младото поколение технологиите не са пречка, а приятел.

Когато става въпрос за конкретика между различните “букви” - X, Y (познати още като “Милениъли”) и Z, се забелязва все по-голям стремеж към намиране на работа със смисъл. Компанията трябва да има цел, мисия и визия. На първо място, разбира се, те поставят заплащането - според ново проучване, за поколението Z финансовият аспект е основен мотиватор. Това е и една от най-често срещаните грешки, която поколението прави при търсенето на първа работа - фокусът им е привлечен от заплащането и често пропускат факта, че има компании, които макар и да предлагат малко по-ниско възнаграждение в началото, предоставят придобивки и възможности за учене, които дългосрочно се оказват по-полезни.

Отличават се още с инициативност, схватливост и предпочитание към спортно-елегантното облекло на работното място. При тях има желание за прозрачност и обратна връзка. Но това, което най-силно отличава Z, както от поколението X, така и от Милениълите, е спокойствието. При тях нивата на стрес сякаш са доста по-ниски. Друга характерна черта, която се вижда и в проучването, за което споменах, е, че те са около 76% по-склонни да закъснеят за работа в сравнение с предходните поколения.
И, разбира се, не на последно място е владеенето на чужди езици - докато при X и Y говоренето на чужд език е предимство, при поколението Z е малко или много очаквано - при тях английският се знае по “default” (от англ. „по подразбиране“).

За финал, можете ли да ни споделите кое е най-важното, което младите служители трябва да разберат за работата в голяма корпорация?

- Напоследък забелязвам частична предубеденост у младите хора относно работата в голяма корпорация. Случва се да разговарям с кандидати, които смятат, че корпорациите изостават откъм гъвкавост и иновации. Че поради големия си размер, са бюрократични и бавни. Стараем се да покажем, че това изобщо не е така - отвъд всички социални придобивки, големите компании правят множество активности и инициативи, които дават така търсената социална отговорност и поле за креативност на младите.
Добре е те да знаят, че всъщност най-основната разлика между корпорациите и малките фирми е, че в корпорациите най-често има ясно разписани стъпки за всеки един процес и фирмени политики. Това е изключително полезно за младите служители, защото влизайки в компанията, те има от къде да черпят информация и да се учат на работна етика.
Другата особеност на корпорациите е възможността за растеж - хоризонтален и вертикален. Освен различните бизнес звена, имаме и редица бизнес категории, представени от марки като Нескафе, КитКат и др., където служителите също могат да се пренасочат по желание. А едно от най-готините неща е, че като повечето големи корпорации имаме офиси на много места по света - така че опцията за релокиране също е много по-осъществима за служителите ни.