За да си успешен, е нужно не само да инвестираш в развитието на служителите и повишаването на техните умения, но и в утвърждаването на нов тип лидерство. Това заяви Галина Чулева, главен директор „Управление на хора и култура“ в Yettel, по време на панелна дискусия, организирана от Телерик Академия.

Темата бе „Повишаване на уменията и преквалификация – вашата най-важна стратегическа инвестиция?“.

Според Чулева днес почти всеки мениджър е изправен пред предизвикателството да управлява екипи, съставени от хора от различни поколения.

„Това прави работата на успешния ръководител много по-предизвикателна. Различните поколения имат нужда от различни мотиватори, които той трябва да умее да разпознава“, заяви тя.

Традиционните начини на управление вече не са достатъчни – нужни са повече „меки умения“, повече емпатия, осъзнатост, себеуправление, активно учене, устойчивост, гъвкавост и емоционална интелигентност – за да можеш да помагаш на хората около теб да са продуктивни, конкурентоспособни и да отключат пълния си потенциал.

Другите компетенции, върху които компаниите трябва да фокусират усилията си, са умението да управляваш промяната, както и изграждането на култура на учене. Все по-важен става т.нар. growth mindset – нагласата, че трябва непрекъснато да се развиваш и подобряваш. „Преди години бяхме свикнали на една обичайна последователност – завършваш средно образование, влизаш в гимназия, кандидатстваш в добър университет и след това работиш една и съща работа почти през целия си живот. Днес това вече не работи – с навлизането на технологиите, настоящите умения остаряват по-бързо, а знанието има много по-кратък срок на годност. Затова трябва постоянно да търсиш начини да надграждаш уменията си”, заяви Чулева.

Процесът по повишаване уменията и преквалификация на служителите е категоричен императив на фона на все по-предизвикателния пазар на труда в България. Негов основен двигател обаче трябва да бъдат нуждите на бизнеса. „В Yettel постигаме това с дълбочинен анализ на нуждите от обучения. Работим с ръководителите на различни направления в компанията и на тази база планираме обученията и програмите, които да предложим. Този диалог ни помага да балансираме между инвестиции в умения на бъдещето и тези, необходими специфично за нашата реалност, за да изпълняваме стратегията на компанията“, посочи HR директорът на телекома.

Именно по този начин в Yettel стартират програми като Edugrants, която ежегодно отпуска грантове за професионална квалификация на служителите; менторската програма “Ментор до теб”, лидерска академия за нови мениджъри и лидери на екипи, както и редица специализирани обучения за хората в магазинна мрежа и кол център. Развитието на служителите трябва да бъде в подкрепа на бизнеса, да има своята бизнес логика и не на последно място – да има ясни метрики, с които да измерваме постигнатите резултати, убедена е Чулева.

Какво правиш обаче, когато трудно намираш правилните кандидати отвън? Според HR директора на Yettel, единият от начините е да се обърнеш навътре, към вътрешния трудов пазар. „От една страна, това често е начин да намериш правилния човек за дадена позиция – много по-ефективно можеш да го онборднеш в новата роля. От друга, е възможност да развиваш хората в компанията. Амбицията ни в Yettel е когато вътрешният кандидат отговаря на около 60-70% от изискванията, да му даваме шанс“, подчерта тя.

Особеностите на пазара предполагат промяна и в процеса на подбор. Според Чулева, работодателите все повече трябва да избират хора на база уменията и отношението им, а не на база формалните квалификации. Защото само дипломите и годините опит в дадена индустрия вече не са достатъчни – важни са уменията, нагласата и мотивацията на кандидата, които в комбинация с качествен онбординг и менторство, могат отлично да отговорят на нуждите на компанията.